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OBJECTIF ZÉRO-SALE-CON, par R. SUTTON, aux éditions VUIBERT ***

sans-titreAvec un titre pareille, j’ai dû y réfléchir à deux fois avant de publier cet article ! Mais le fait qu’il ait été lu par un demi-million de personnes me permet de diluer un peu mon embarras…

Robert SUTTON, professeur de management à Stanford, s’est autorisé à utiliser un langage volontairement provocateur pour parler de cet individu « néfaste » qui gangrène nos entreprises, qu’il nomme sans détours le « sale con ».

A cet instant précis, vous avez très certainement des noms de personnes qui vous viennent à l’esprit. Vous vous souvenez très bien de l’un ou de l’autre de ces « lascars funestes » qui ont « pourri » votre vie ou qui ont détruit l’ambiance de votre équipe, qu’il s’agisse d’un collègue, d’un supérieur, d’un subordonné, d’un fournisseur ou encore d’un client.

Normalement, les bonnes pratiques du management nous interdisent d’utiliser un tel langage, même pour décrire les pires représentants de cette espèce. A la place, nous préférons utiliser euphémismes et autres périphrases. Mais avouez qu’il est plaisant, une fois n’est pas coutume, de pouvoir utiliser un tel vocable à leur encontre, non ?

Si ce n’est pas le cas, si le titre de ce livre vous choque ou si la vision du mot « sale con » vous incommode, alors mieux vaut vous arrêter immédiatement de lire cet article ! Car j’ai délibérément choisi de suivre le ton insolent de ce livre dans le but de restituer son contenu de la manière la plus fidèle possible.

Pour les plus curieux et les plus téméraires, commençons par définir précisément le profil du « sale con ». Selon Robert SUTTON, il s’agit d’une personne insolente, d’un harceleur, d’un agresseur, d’un despote ou encore d’un autocrate envahissant qui nuit à ses collègues de manière répétée et systématique. Il ne faut cependant pas confondre ce spécimen hautain et égoïste avec une personne qui nous irrite ou envers laquelle nous n’aurions simplement aucun atome crochu. Le « sale con certifié » appartient à une famille d’individus d’un ordre supérieur, au comportement bien précis, qui ne cesse d’humilier, d’agresser et de rabaisser les autres. Il se fiche de l’avis de ces derniers et les considère comme une opportunité pour satisfaire ses besoins et pour croitre dans l’échelle sociale. Pour être estampillé « sale con certifié », il faut encore délibérément choisir une « cible » moins puissante que soi.

Et si certains « sales cons » le son d’origine, d’autres le deviennent par la tentation et par la pratique du pouvoir. Le fait de dominer ses semblables réveille bien souvent le mauvais côté de l’animal qui sommeille en nous. Mais attention, cette appellation ne s’applique pas qu’aux autres ! Le « sale con » peut se cacher en chacun d’entre nous. Alors prudence et tentons de ne pas le devenir…

Détecter le « sale con » n’est pas aussi simple que l’on pourrait imaginer. Pour ceux qui hurlent, qui insultent, qui réprimandent et qui humilient en public, le diagnostic est rapide et sans équivoque. Pour les autres, cela peut s’avérer plus difficile, car certains « nuisibles » sont suffisamment habiles et maîtres de leurs émotions pour s’en cacher et détourner l’attention. Peter Drucker, le gourou du management, dit qu’il est parfois possible de les détecter au travers de leurs discours, par l’usage répété du « je » en lieu et  place du « nous ».

Ceci dit, pourquoi faudrait-il s’intéresser à cet être « maléfique » ? C’est principalement parce que les émotions humaines sont très contagieuses et que la méchanceté à un impact 5 fois plus fort sur notre humeur que la gentillesse. De ce fait, ces êtres « nauséabonds » ont beaucoup plus d’impact et d’influence sur nous que les personnes polies et respectueuses. Il faudra alors de nombreuses interactions positives quotidiennes pour compenser l’action d’un seul « nuisible ».

Si ce problème est crucial pour nos entreprises, c’est que le « sale con » engendre un coût bien plus important que ce que nous pensons. Car la présence d’un seul de ces « écorcheurs » peut pourrir l’ambiance de travail de tout un département et ainsi réduire drastiquement la performance de toute l’entreprise, jusqu’à la mettre en péril. Et ceci sans qu’aucun indicateur ne signale le danger!

Pour calculer le coût du « sale con », l’auteur nous propose une méthode qui tient compte de la perte de productivité, des dommages aux victimes et aux témoins ainsi qu’aux conséquences pour le management, pour la direction et pour les RH. En plus de ces coûts directs, son comportement négatif va entrainer stress, absentéisme, présentéisme et rotation du personnel, sans compter que l’entourage de ses victimes sera également atteint par effet de cascade. Et plus le « sale con » se trouve haut placé dans la hiérarchie, plus son coût sera prohibitif pour l’entreprise.

Nos entreprises consacrent énormément d’énergie pour augmenter la productivité, pour réduire les coûts ou encore pour atteindre le « zéro défaut ». Mais alors, pourquoi ne s’investissent-elles pas également dans une démarche « zéro sale con » pour optimiser leur performance ? L’éradication de ce « nuisible » ferait économiser des centaines d’heures à l’organisation et permettrait de booster la productivité des autres collaborateurs. Car toutes ses victimes auront à cœur de démontrer que leur baisse de performance dépendait uniquement des brimades et du régime de terreur imposé par cet être odieux et égocentrique.

Pour avoir une organisation seine et équilibrée, il va falloir faire le tri et bien choisir les profils de personnalité que l’on souhaite intégrer dans ses équipes. Il faudra surtout démasquer au plus vite les « sales cons » afin de limiter leur pouvoir et éviter qu’ils ne se reproduisent, car ils ont une forte propension à s’attirer entre eux. Et plus on repousse le licenciement du « sale con », plus il sera difficile de s’en séparer.

Dans le cas où il ne serait pas possible de s’en débarrasser rapidement, l’auteur nous donne alors quelques trucs pour apprendre à survivre en sa compagnie. Comme il est généralement plus puissants que nous, de par sa position hiérarchique, il est conseillé de commencer par mettre en place des tactiques d’évitements pour se détacher émotionnellement de son emprise. Car on ne gagne pas face à plus fort que soit en utilisant ses armes et en plus sur son terrain de prédilection. La conquête se gagnera à l’usure, par petits pas, afin d’accumuler les petites victoires de prestige. Ce sera une lutte quotidienne acharnée dont le « sale con » ne doit pas se rendre compte, ce qui ne devrait pas être trop difficile vu le peu d’importance qu’il vous accorde.

Malheureusement, il arrive parfois que le « sale con » soit considéré comme une « super star » dans l’entreprise, grâce à certaines de ses qualités ou par le soutient inconditionnel d’un semblable. Dans ce cas, son management trouvera toutes les excuses possibles et imaginables pour justifier son maintient dans l’organisation, malgré le cumul des heures de gestion et de séances de réconciliation. Et pourtant, il semble évident qu’il détruise bien plus de valeur qu’il ne pourra jamais en créer durant toute sa carrière. Sans compter que toutes ses victimes vont se démotiver et perdre en efficacité, puis investir énormément d’énergie et de temps pour mettre en place des tactiques de survie afin d’éviter les reproches et les brimades de leur « tortionnaire ». Ils vont même aller jusqu’à passer leurs journées à mettre au point des stratégies de vengeance qui feront perdre de nombreuses heures à l’entreprise.

En raison de la fuite de ses victimes, le « bourreau » aura l’impression que le monde avance rapidement autour de lui, ce qui aura pour effet de renforcer son sentiment de supériorité. Il va ainsi croire qu’il réussi grâce à ses compétences et grâce à son comportement, alors que c’est bien en dépit de sa conduite qu’il arrive à avancer!

Mais rassurez-vous, le « sale con » finira tout-de-même par être victime de son propre comportement. Il connaitra même des revers très brutaux puisque ses victimes en profiteront pour se venger des humiliations refoulées durant des années. Et si son comportement « nocif » lui a permis de prendre le pouvoir, il va le payer très cher par la suite, se trouvant démunis pour gérer ses équipes, par absence d’intelligence émotionnelle et par manque d’empathie.

Malgré cela, l’auteur se pose la question du possible avantage à garder un « sale con » dans son organisation afin de montrer ce qu’il ne faut pas faire aux autres. Cela peut être très astucieux, certes, mais attention si ce dernier venait à prendre racine et à croitre dans l’organisation. Car cette mauvaise herbe risque de contaminer toutes les bonnes pousses du potager. Mieux vaut répandre son désherbant au plus vite !

Vous l’aurez compris, ce livre au style caustique nous propose une franche réflexion sur un problème humain que nous rencontrons tous dans nos entreprises ou dans notre entourage. C’est le grand mérite de cet exercice, renforcé par l’usage de ce langage « non-conforme » qui ajoute une couche « dramatique » au phénomène. Et en plus de pouvoir mieux cerner ces personnes « néfastes », la lecture de ce livre nous apporte des recettes pour apprendre à survivre en leur compagnie et pour se détacher de leur emprise. Vous pourrez encore tirer profit de ce livre en le plaçant de manière bien visible sur votre bureau, afin d’avertir vos interlocuteurs du danger de devenir le héros de l’histoire, ou pour éviter de le devenir vous-même !

Par contre, si je n’ai mis que 3 étoiles à ce livre, c’est à cause de son écriture un peu trop « anglo-saxonne » à mon goût, qui cumule les exemples anecdotiques et les expériences personnelles sans grandes valeurs. Sans compter tous les règlements de comptes nominatifs que Robert SUTTON dispense aux cours des 200 pages de l’ouvrage…

Je terminerai cet article inhabituel par une phrase citée dans ce livre, bien qu’elle ne soit pas de l’auteur lui-même: « battez vous comme si vous avez raison et écoutez comme si vous avez tort ». C’est une très belle manière de s’affirmer dans le respect de l’autre, tout en se remettant en question pour mieux progresser dans la vie.

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FÉDÉREZ VOTRE ÉQUIPE AVEC SUCCÈS, par R. CAYATTE et D. BARRAIS, aux éditions ESF ***

delphine-barrais-federez-votre-equipe-avec-succes-livre-896555297_MLLes deux auteurs nous proposent un livre pratique sur la manière moderne de gérer et de fédérer une équipe. Rapidement parcourus avec ses 125 pages aérées, ce livre est principalement destiné aux managers juniors qui prennent en main une nouvelle équipe, mais également aux managers seniors qui souhaitent vérifier leurs méthodes de management afin de s’assurer qu’ils n’ont pas une guerre de retard!

Dans tous les cas, les managers qui réussiront à appliquer les recettes proposées dans cet ouvrage augmenteront grandement leurs chances de piloter des équipes apprenantes et performantes, mais également de devenir des leaders naturels auprès de leurs collaborateurs.

Personnellement, même si le terrain pratiqué m’était déjà connu, j’ai trouvé d’excellentes idées que j’ai pu rapidement mettre en œuvre dans mon équipe. C’est la raison pour laquelle j’estime que l’investissement dans cet ouvrage est largement rentabilisé. Recevoir de simples conseils pertinents de la part de personnes expérimentées et éclairées est parfois bien plus efficace que d’apprendre des théories compliquées dans des livres savants!

Comme vous l’avez compris, il s’agit d’un recueil de bonnes pratiques pour les managers. Il est organisé en plusieurs chapitres qui sont ordonnés dans une suite logique de mise en application. Une checklist à la fin de chaque chapitre énumère les conseils à mettre en œuvre, en vous offrant la possibilité de tester votre degré de maturité personnel.

Le premier chapitre démarre avec la manière de construire un projet commun qui permettra de souder l’équipe autour d’une idée fédératrice. Il s’agit de donner du sens aux actions et d’être capable d’aller à l’essentiel. Chaque collaborateur saura alors quel est son rôle et son implication dans ce projet global.

Pour obtenir l’adhésion de l’équipe, le manager doit rester proche de ses collaborateurs, savoir déléguer son pouvoir, attribuer des tâches valorisantes puis développer le savoir-faire et savoir-être de chacun. Il est en charge de maintenir le moral du team et de mobiliser les énergies. Il doit se battre pour l’équipe et le faire savoir. Il doit encore être capable de donner du rythme et de la dynamique, en montrant l’exemple et en faisant preuve d’un optimisme sans faille.

Mais cela n’est pas suffisant, le manager doit encore savoir montrer sa reconnaissance et célébrer les succès. Il doit également mettre en place des méthodes et des processus pour formaliser et capitaliser les réussites. En cas d’échec, il doit savoir rebondir rapidement avec de nouveaux défis à relever. Les raisons des revers seront analysées et formalisées pour éviter de les répéter une seconde fois.

Ce livre propose une vision très pratique du leadership, qui est présentée comme un mélange de « rigueur » et de « savoir communiquer ». Le leader sait mettre en avant les collaborateurs sans avoir peur d’être dépassé par la somme des compétences de son équipe. Il sait encourager l’autonomie et la prise de risques. Il sait encore et surtout capter et diffuser l’information au sein de l’écosystème de son entreprise.

Pour terminer ce bref compte rendu, j’aimerais citer une phrase qui mériterait d’être comprise par bon nombre d’entre nous: « […] développer des savoirs, c’est bien, mais le faire savoir, c’est mieux! »

MANAGER AVEC LES COULEURS, par Brigitte BOUSSUAT, Patrick DAVID et Jean-Marie LAGACHE, aux éditions DUNOD *****

9782100587520-GAprès la découverte géniale de « L’ABÉCÉDAIRE DE LA PERSONNALITÉ » (remonter le temps dans mon blog),  j’ai décidé d’approfondir ce sujet passionnant avec cette nouvelle lecture. Et je ne le regrette pas, loin s’en faut!

Les managers vont découvrir un outil simple et puissant permettant de construire et gérer une équipe de manière performante et efficace, en assemblant solidement chaque profil comportemental comme les pièces d’un même puzzle. Vous entrerez alors dans le cœur du mécanisme comportemental en comprenant les racines de la méthodologie des 4 couleurs (DISC) ainsi que les outils et autres pratiques permettant de la mettre en œuvre avec succès, en impliquant activement tous les membres de l’équipe.

La première phrase de la préface de l’ouvrage donne le ton: « Comprendre la représentation du monde de l’autre, créer un espace sécurisant pour favoriser l’échange, pressentir ce qui le motive comme ce qui le freine pour s’engager, lever ses doutes en traitant ses objections pour parvenir ensemble au meilleur accord… ».

On peut dire que ce livre explique l’importance des émotions dans le management et surtout comment les gérer. Il place la loupe sur le savoir être, la communication, le respect, l’adaptation, le travail en équipe, la motivation, l’entretien d’évaluation, l’entretien d’embauche, la conduite des séances,… pour ne citer que les points principaux. On comprendra mieux pourquoi on trouve certaines personnes entrainantes, d’autres arrogantes, d’autres trop lentes ou encore trop carrées d’esprit. Et plutôt que de s’arrêter sur nos préjugés, autant comprendre et accepter l’univers de son interlocuteur, en recherchant ce qui nous rapproche le plus. Car à chaque fois que l’on ignore la couleur de son interlocuteur, cela produit un stress et une contrariété qui va péjorer la communication et finalement nous empêcher d’atteindre notre but. Sun-Tsu ne disait-il pas avec bon sens que « La meilleure stratégie est celle qui permet d’atteindre ses objectifs sans avoir à se battre » ?

Naturellement, comme toute méthode, elle a également ses limites. Sans confiance réciproque, en présence d’un interlocuteur obtus ou d’une personne mal intentionnée, vous ne trouverez pas ici de solution miracle. Le but est d’empêcher l’incompréhension et le conflit. Mais si le succès n’est pas au rendez-vous, il faudra vous en remettre au « bonnes vieilles méthodes »…

Pour revenir sur la méthode des 4 couleurs, elle est vraiment très simple à comprendre et à mettre en œuvre, tant pour le manager que pour les collaborateurs. Pas besoins d’être un expert et pas besoin de formation spécifique. Efficace et pragmatique, elle repose sur des thérories et des recherches éprouvées qui sont citées dans cet ouvrage, dont les travaux de C. Jung, W. Marston et P. Ekman. Même Hippocrate n’est pas oublié. On nous explique aussi les raisons du choix des couleurs illustrant les différents comportements humains. C’est très instructif.

Pour ceux qui se demandent pourquoi ces méthodes de management sont devenues nécessaires, il faut prendre conscience que le Taylorisme est mort dans nos sociétés de service et que le management top-down n’est efficace que pour la gestion de l’agenda du manager. Notre monde change rapidement, notre environnement est instable et imprédictible, les employés sont de mieux en mieux informés et diplômés, de plus en plus exigeants. Dans ce cadre, l’entreprise, les collaborateurs et les managers se doivent d’être agiles, motivés et efficaces. Les équipes doivent se montrer davantage autonomes et collaboratives. C’est une question de survie. Pour y parvenir, la communication et les attitudes comportementales doivent être optimisées. Et cela a bien plus d’impact sur le résultat de l’entreprise que les choix stratégiques du management!

Pour ce qui est du manager d’aujourd’hui, j’aime le comparer à un caméléon qui recherche l’arbre le plus prometteur pour s’y fixer fermement, ses yeux scrutant en permanence son environnement à 360°. Accroché à sa branche, il recherche les opportunités pour se nourrir tout en se protégeant de ses prédateurs. Il sait également changer de couleur rapidement pour s’adapter à son environnement ou pour séduire ses partenaires. Il n’hésitera pas de changer de branche ou d’arbre si son environnement le demande, sans agitation inutile et sans précipitation, mais avec détermination!

Et comme l’a dit Gustave Flaubert, la réussite est une conséquence et non pas un but. Il ne faut donc pas se contenter d’un simple objectif final pour piloter son business. Il faut impérativement déterminer les comportements et les actions qui permettront d’arriver à ce résultat. C’est le manquement principal que je constate auprès des managers actuels, avec pour conséquence des pertes de motivation et de productivité énormes, révélées par aucun KPI interne si ce n’est le résultat financier final.

Pour terminer cet article, je regrette simplement que ce livre traitant des couleurs comportementales n’ait pas été édité en couleur (mis à part le cahier central). Cela aurait ajouté une vraie valeur à cet ouvrage. J’aurais également supprimé quelques chapitres sur des outils de management qui ne sont pas directement liés au sujet principal du livre. Néanmoins, cela en fait un très bon ouvrage de management généraliste.

Quoi qu’il en soit, vous pourrez sans autre devenir un spécialiste du management par les couleurs une fois ce livre compris, digéré et mis en pratique avec vos équipes! Je vous le recommande vivement!